xintuo随着金融监管的持续深化和行业转型的深入，信托公司治理机制的完善，特别是薪酬管理制度改革，成为推动其稳健、高质量发展的重要一环。
5月28日，建元信托股份有限公司（以下简称“建元信托”）审议通过了《董事、高级管理人员薪酬管理办法》（2026版），其中对绩效薪酬结构、延期支付与风险约束机制做出了明确规定。新规不仅是公司内部治理的升级，也折射出信托行业薪酬管理向“激励与约束并举、当期与长期兼顾”发展的新趋势。
核心条款解读：高绩效挂钩与严格延期支付
根据建元信托的新管理办法，其薪酬设计的核心特征主要体现在两方面：
高绩效薪酬占比：新规规定，与公司建立劳动关系的非独立董事及高级管理人员的薪酬结构中，标准绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与标准绩效薪酬总额的60%。这一高比例设计，旨在将管理人员收入与公司经营业绩、个人考核结果深度捆绑，强化绩效导向，引导其聚焦于提升公司价值。
严格的延期支付与风险约束：为防止短期行为并与风险责任挂钩，新规明确要求，董事、高级管理人员绩效薪酬应采取延期支付的方式，延期支付比例不低于40%，且延期支付期限一般不少于3年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。此外，办法还建立了绩效薪酬追索扣回机制，若出现财务重述、违规行为给公司造成损失等情况，将减少、停付或追回相关薪酬。
建元信托的薪酬改革并非孤例。这一设计与当前金融行业的监管导向及同行实践高度契合。实际上，近年来金融监管部门持续强调健全薪酬延期支付和追索扣回机制，以将薪酬激励与风险暴露周期相匹配，遏制短期逐利行为。
例如，中国平安近期亦审议通过新版高管薪酬管理制度，规定绩效薪酬占比原则上不低于50%，并强化延期支付（核心岗位延期比例不低于50%）和追责机制。吉林省信托有限责任公司在2025年年报中披露，其对高管和关键岗位人员的绩效薪酬延期支付比例为40.10%，延期支付期为3年，报告期内因故追索扣回绩效薪酬超40万元。这些案例说明，强化长期激励与风险约束已是行业共识。
建元信托的条款（如60%的绩效占比、不低于40%且至少3年的延期支付）在行业中属于较为严格和前沿的设计，体现了公司审慎经营、强化内部约束的治理思路。
意义与影响
此次薪酬管理办法的修订，对建元信托来说，可以通过将大部分薪酬与长期、可量化的绩效挂钩，并辅以延期支付和追索扣回“利剑”，能够更有效地将管理层利益与公司长期健康发展、风险防控目标深度绑定，提升决策的科学性和审慎性。此外，一方面，高绩效占比能吸引和激励优秀人才；另一方面，严格的约束机制有助于筛选出真正具备风险意识和长期视野的管理者，优化人才结构。
在信托业回归本源、加速转型的背景下，科学的薪酬体系是引导公司从追求规模扩张向追求质量、效益和风险管理转变的关键制度保障。
建元信托的薪酬管理办法，特别是其中对绩效薪酬高占比、强制长期延期支付及风险追索的硬性规定，标志着信托公司在完善现代企业治理、应对行业挑战方面迈出了制度化、精细化的重要一步。这不仅是顺应监管要求的举措，更是公司自身谋求基业长青的内在需求。随着更多信托公司完善类似机制，全行业有望形成更加稳健、注重长期价值的薪酬文化与经营生态，从而更好地服务实体经济和投资者。
来源：信托网
